Os sistemas de incentivos nas empresas
Os sistemas de incentivo consistem em uma ferramenta amplamente utilizada na economia moderna, em diversos formatos e com diferentes finalidades. Empresas de todos os setores adotam sistemas de incentivos como parte fundamental de seu relacionamento com executivos, funcionários, parceiros comerciais e revendedores. No entanto, para muitos não é claro precisamente do que se tratam esses sistemas, e ainda persistem dúvidas sobre suas utilidades potenciais, sua eficácia e sua legitimidade. Tivemos oportunidade de aprofundar a matéria no estudo “Sistema de Incentivo – Fundamentação e Evidências para Segmentos Específicos dos Setores Industrial e de Serviços” da FGV Projetos, recentemente publicado.
A essência de qualquer sistema de incentivo consiste em associar a remuneração de um agente econômico a objetivos previamente definidos em um contrato. A intenção principal é levar o agente a ver na lucratividade da empresa a sua própria lucratividade. Este mecanismo geral, além de condizente com o senso comum, é fundamentado nos princípios da racionalidade econômica. A presença de externalidades, ou seja, do fato de que as ações de um agente, visando a seu próprio lucro ou bem-estar, têm efeitos sobre a lucratividade de outros. Os sistemas de incentivos consistem em uma forma de internalizar estas externalidades, ou seja, de identificar os interesses do contratado com os do contratante.
Entretanto, os objetivos específicos que terão relevância na elaboração de um determinado sistema de incentivos, ou seja, aos quais a compensação do agente deve estar condicionada, dependem da natureza da relação econômica em questão, da possibilidade e facilidade de monitoramento, além da estrutura de governança corporativa da empresa. Isto significa que situações diferentes – em particular, mercados diferentes – levam à necessidade de formatos diferentes para os sistemas de incentivos.
Talvez o exemplo mais familiar de sistema de incentivos seja a remuneração de funcionários e executivos. No caso dos funcionários, cujas responsabilidades se restringem a certas tarefas e atividades específicas, os objetivos tendem a se traduzir em avaliações de performance feitas pelos supervisores, aos quais se condicionam bônus anuais ou aumentos salariais. Aos altos executivos, por outro lado, cabe a responsabilidade de gerir a empresa como um todo. Isto significa que os objetivos a serem seguidos podem ser difusos. Se o interesse da empresa é interpretado como o retorno obtido por seus acionistas, investidores e credores, pode-se considerar a performance financeira da empresa a curto prazo, medida em termos de vendas, participação no mercado, lucro anual ou medidas correlatas.
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Situações diferentes, e em mercados diferentes, levam à necessidade de formatos diferentes de sistemas de incentivos
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Além dos acionistas ou investidores, há uma série de entidades cujo bem-estar é direta ou indiretamente afetado pela gestão e decisões da empresa. Integrantes deste conjunto, que inclui consumidores, funcionários, parceiros comerciais e a sociedade civil em geral, são denominados “stakeholders”, ou partes interessadas. Atualmente, muitos entendem que, por questões de responsabilidade social, os interesses destes “stakeholders” também devem ser considerados, de forma equânime, na elaboração do sistema de incentivos dos executivos. Isto significa que o sistema deveria incorporar considerações estratégicas, legais, trabalhistas, sanitárias, éticas e ambientais. No entanto, freqüentemente estas considerações são conflitantes entre si. Trata-se de um problema de coordenação multitarefas, o que significa que nem sempre é possível atender aos interesses dos “stakeholders” de forma igualmente benéfica para todos. Esta dificuldade é potencialmente mais grave quanto mais abrangente for a definição do grupo de “stakeholders”.
Fonte: Valor
