Pesquisa de RH descobre que a escassez d competências e o crescente desejo por experiência
A Gestão de Carreira & Sucessão deixou de focar apenas em cargos executivos sénior: a escassez de competências está levando os RHs a ampliá-la para experts de todos os níveis; no Brasil, 54% dos Top Employers têm planos de sucessão para posições críticas de funções especializadas Funcionários mais jovens preferem uma experiência de trabalho variada a uma progressão linear na carreira e a boa notícia é que 77% dos Top Employers brasileiros já definiram planos de carreira laterais A gestão de Carreira & Sucessão está passando por uma mudança fundamental, impulsionado pela escassez de competências, pela guerra global por talentos e por uma nova geração de funcionários que valoriza mais a flexibilidade e uma maior variedade de experiências de trabalho do que o tradicional modelo de progressão linear de carreira. Por isso, se antes a principal preocupação dos gestores de RH era o fortalecimento do pipeline de lideranças, agora eles precisam redefinir a gestão de Carreira & Sucessão para melhorar tanto a retenção de talentos em todos os níveis como o envolvimento com a empresa. Essa é a conclusão do relatório sobre Gestão de Carreira & Sucessão publicado pelo Top Employers Institute. O estudo é baseado em uma pesquisa global de boas práticas em Recursos Humanos feita com 600 empresas em 96 países. O Brasil acompanha essa tendência: aqui, embora ainda prevaleçam os planos de sucessão para posições críticas ao nível da gestão, 54% das empresas já os estenderam para posições críticas em funções especialistas. Posições críticas em nível de gestão e nível executivo exibem os maiores percentuais: 85%, nos dois casos. Duas mudanças globais estão forçando os gerentes de RH a repensar as estratégias de gestão de carreira e sucessão: a) a falta de competências e a competição global pelos melhores talentos, além do maior risco de se perder conhecimento crítico para os negócios devido ao envelhecimento da força de trabalho; e b) uma nova geração de trabalhadores que está buscando diversas experiências de trabalho e flexibilidade, e que está assumindo uma maior responsabilidade pela gestão de sua própria carreira, o que resulta em menor lealdade com a empresa e menor interesse na escalada tradicional, passo-a-passo, dos tradicionais planos de carreira. No Brasil, as empresas já perceberam isso e avançaram significativamente em relação aos formatos tradicionais de desenvolvimento de carreiras, embora estes ainda sejam mais comuns: 88% definiram planos de carreira verticais, mesmo percentual das empresas que definiram planos de carreira horizontais, mas 77% já possuem planos de carreira laterais. Estas mudanças estão fazendo com que a gestão de Carreira & Sucessão se torne cada vez mais importante dentro do RH, uma vez que seu papel evolui do antigo foco na garantia de uma sucessão de lideranças tranquila para a retenção de pessoal no longo prazo. Para isso, os RHs brasileiros estão fazendo uso de diversas estratégias e abordagens: 96% esperam que seus gerentes promovam ativamente o desenvolvimento da carreira dos membro da equipe; 81% usamos modelos e métodos padronizados para identificar high potentials; 69% perfis de trabalho e competências associadas são avaliadas periodicamente para garantir que continuem relevantes. “Uma das principais conclusões do nosso estudo é que, para os gestores de RH, não é mais possível se apegar apenas aos melhores desempenhos, aplicando o conjunto tradicional de incentivos. Faz-se necessária uma abordagem mais ampla para o desenvolvimento do funcionário, com maior consciência das necessidades que mudaram e dos valores da geração mais jovem de trabalhadores. Os gerentes de RH têm que deixar de ser caçadores de talento para se tornarem produtores de talento”, afirmou David Plink, CEO do Top Employers Institute. Para desenvolver seus trabalhadores, as empresas brasileiras fazem uso de uma ampla gama de programas para apoiar os funcionários em seus planos de carreira: 96% – programa de formação 77% – destacamento / transferência temporária (para uma organização diferente ou para uma parte diferente da organização 77% – coaching 69% – mentoring 65% – mobilidade internacional 65% – programas de rotatividade Para lidar com sucesso com estes desafios de retenção, o planejamento estratégico de pessoal tem de estar intimamente ligado ao de Gestão de Carreira & Sucessão, a fim de identificar as habilidades atuais e as que serão necessárias no futuro, e se preparar para futuros gaps. O estudo também mostra que as organizações que são bem sucedidas na Gestão de Carreira & Sucessão usam cada vez mais tecnologia integrada (Talent Suites). A prática de gestão de Carreira & Sucessão Gestão mais comumente apoiada por tecnologia é o plano de desenvolvimento pessoal on-line (85% das empresas com melhor desempenho o utilizam), seguido por modelos de competências (79%), e perfis de funcionários (75%). As práticas menos apoiadas pela tecnologia são planos de carreira definidos (58%) e planos de sucessão (57%), o que indica um foco maior na gestão de Carreira & Sucessão no curto prazo ao invés da busca por uma estratégia de longo prazo. Entre as principais tecnologias usadas para apoiar práticas de gestão da carreira & sucessão no Brasil estão 85% – Plano de Desenvolvimento Pessoal (PDP) 77% – Modelo de Competências 69% – Identificação de Talentos e Gestão de Talentos 65% – Revisão e calibragem do talento 65% – Descrição do cargo A transparência ajuda a retenção: informações sobre perfis de vagas precisam estar acessíveis a todos os funcionários. Isto é confirmado pela Unilever, empresa certificada pelo Top Employers Institute: “Clareza e transparência sobre os planos de carreira para todos os funcionários tornam-se cada vez mais importantes quando você está lidando com talentos que são muito demandados pelo mercado”, disse Antoinette Irvine, vice-presidente de RH da Unilever. “Se você quer que as pessoas permaneçam na empresa a longo prazo e não quer vê-las ir para outro lugar, então precisa fazer com que elas saibam porque devem ficar, e isso é uma questão de performance, mas, mais importante, é uma questão de carreira.” Neste quesito, o Brasil avançou bastante, mas ainda não conseguiu universalizar o acesso às informações: o percentual de empresas que dão acesso irrestrito a todos os perfis de competência definidos é de 69%. Mas 81% já definiram um quadro de competências que descreve as competências para diferentes famílias de cargos e níveis, 73% dispõem de sistemas de formação de gestores em relação ao quadro de competências e 62% têm sistemas para educar os funcionários sobre o quadro de competências. Sobre o Relatório de Gestão de Carreira & Sucessão O Relatório de Carreira & Sucessão é o terceiro de uma série de estudos sobre as condições de trabalho. Ele se baseia na pesquisa Top Employers de Melhores Práticas de RH, a qual examina uma amostra de 600 organizações certificadas em 96 países com mais de 3.000 funcionários cada. Para obter uma cópia gratuita, basta fazer o registro em: hr-insights.top-employers.com/career-and-succession-management A Pesquisa Global de Melhores Práticas de RH avalia o ambiente de Recursos Humanos de uma organização nas áreas de estratégia, implementação de políticas, monitoramento e comunicação de condições e desenvolvimento dos funcionários. O Top Employers Institute certifica globalmente a excelência nas condições que os empregadores criam para seus colaboradores. Mais de 960 Top Employers foram certificados com sucesso em 2015. Outras informações podem ser obtidas em www.top-employers.com
Fonte: Segs.com.br
