DISPUTA POR TALENTO DENTRO E FORA DE CASA
Profissionais experientes estão cotados a peso de ouro no mercado de seguros. Na avaliação de especialistas em recursos humanos, desde que a demanda por bons executivos aumentou no setor, impulsionada por coberturas de novos investimentos em infraestrutura e pelo interesse das classes emergentes pelas apólices, as grandes seguradoras garimpam talentos entre os concorrentes e empresas das áreas de finanças e de bens de consumo.
O perfil do candidato ideal inclui requisitos como a entrega rápida de resultados, habilidade na gestão de pessoas e mobilidade entre os vários ramos do campo securitário. Há posições abertas na maioria das organizações, que investem em programas de capacitação para desenvolver competências e driblar a escassez de gestores qualificados. “As empresas querem que o profissional assuma uma postura de dono do negócio, voltado a resultados”, diz Fábio Fonse-
Segundo ele, o aumento da procura por bons currículos começou com força a partir de 2010, entre seguradoras, resseguradoras e corretoras. No ano passado, a Havik recrutou cerca de 120 profissionais para o setor, entre diretores, superintendentes e gerentes. Neste ano, já recolocou 36 especialistas. “A falta de pessoas é critica e pode comprometer as estratégias das empresas, que criam ações para o desenvolvimento de lideranças e preparação de trainees”, alerta. No grupo Bradesco Seguros, dono de um faturamento de RS 44,3 bilhões em 2012, o programa Universo do Conhecimento do Seguro (UniverSeg), montado em 2004, treina funcionários e corretores. Oferece cursos a distância e presenciais em todo o Brasil. “Procuramos pessoas com potencial de desenvolvimento, mas nem sempre é fácil encontrar candidatos prontos para a vaga”, afirma o diretor-executivo, Alexandre Nogueira. A seguradora tem 7,5 mil colaboradores e cerca de 20% atuam na área de vendas. Há 30 vagas disponíveis para gerência ou superior. “O executivo do setor é permanentemente desafiado, em um mercado que não para de crescer e de se especializar”, diz o diretor, que também trabalha com mapeamento de competências para identificar talentos, formar programas de desenvolvimento de carreira e treinamentos personalizados. No ano passado, as contratações focaram as áreas de back office e atendimento. Neste ano, estão previstos recrutamentos também para o comercial e operações. Para escolher os currículos, Nogueira faz seleções internas, além de receber in-dicações dos funcionários da casa. A oferta é grande, mas há exigências específicas para os candidatos. João Marco Beltrão Frederico, diretor da Michael Page – consultoria de RH que ajudou a fechar 80 posições no setor, no ano passado -, informa que as empresas querem executivos que falem inglês e demonstrem proatividade na função. “Há ofertas agressivas de remuneração variável, com bônus, principalmente para cargos de liderança” diz. Contratado pela Mongeral Aegon no ano passado, o superintendente comercial Ari Lima era gerente regional da MetLife antes de assumir a nova missão. Economista e administrador de empresas, com MBA em gestão de negócios, acumula 14 anos de janela no setor. Nas empresas onde trabalhou, conquistou prêmios de vendas como viagens à Europa, Caribe e aos Estados Unidos, além de um automóvel BMW. “É preciso gostar de trabalhar com pessoas e manter-se atualizado tecnicamente”, diz Lima. Para ele, a finalização de um bom contrato deve atender às necessidades do cliente, oferecer uma remuneração adequada ao profissional de vendas e ainda garantir margem de rentabilidade para a seguradora. Com 834 colaboradores e faturamento de RS 549 milhões em 2012, a Mongeral Aegon tem 57% do quadro dedicado ao comercial. Atualmente, há cinco vagas abertas para gestores. Somente no ano passado, contratou 289 funcionários e, neste ano, pretende admitir mais 300 – 70% irão para vendas. “O perfil do executivo mudou”, diz Carla Muniz, superintendente de RH da seguradora. Hoje, segundo ela, o profissional se diferencia pela inovação que imprime ao seu departamento, com excelência na prestação de serviços e na gestão de pessoas. Neste ano, a empresa iniciou um programa de sucessão que contempla um censo de perfis profissionais e identificação de currículos para cargos de liderança. “Os executivos são avaliados anualmente e indicados às vagas que apresentam a maior aderência às suas características pessoais”, explica. Na Tokio Marine Seguradora, com 1,5 mil funcionários, os postos para líderes são preenchidos entre os colaboradores mais sêniores, segundo o diretor de estratégia corporativa Masaaki Itakura. “Desenvolvemos os executivos com uma visão de longo prazo”, diz. No ano passado, a empresa contratou pessoas, a maioria para o call center (33,2% do total de contratações) no cliente e e área comercial (23,7%). Em novembro de 2012, implantou um método de direcionamento de carreira, disponível na intranet da companhia, para o colaborador analisar alternativas de crescimento. “É possível conhecer cargos, atividades e requisitos básicos para ocupar funções”, diz. “Dessa forma, diminuímos índices de rotatividade e incentivamos a qualificação.”
Quando necessárias, as seleções externas são feitas com a ajuda de anúncios em sites especializados, redes sociais, bancos de currículos e no endereço eletrônico da companhia. “Manter e proporcionar um bom relacionamento interpessoal no escritório é tão importante quanto desenvolver competências técnicas”, ensina Itakura. “É preciso saber trabalhar em grupo.”
Indicado para a cadeira de diretor jurídico da Tokio Marine, Sérgio Roberto de Oliveira entrou na empresa no ano passado
– antes era superintendente da mesma área na Allianz Seguros, onde ficou por 14 anos. Na nova companhia, precisa chefiar uma equipe de 40 pessoas. Além de um gerenciamento bem afinado do quadro, acredita que o setor requer estudo e atualização constantes. “Antigamente, o profissional se formava na prática. Agora, mesmo contando com a experiência, é importante estar em dia com os produtos e nichos em expansão”, diz o executivo, há quase 40 anos no mercado de seguros.
Para Felipe Camacho, gerente da consultoria Hays Insurance, de recrutamento especializado para seguros, o profissional que ganha destaque na carreira sempre alia o tino comercial às habilidades técnicas, com uma visão macro de processos e do negócio. “Para cargos de gestão, o executivo deve saber liderar com a ajuda da inspiração que provoca na equipe, e não por uma simples imposição de chefia.”
Os especialistas em recrutamento afirmam ainda que as empresas estão absorvendo pessoal em áreas correlatas, para driblar a dificuldade de preencher posições estratégicas. Os setores de bens de consumo, finanças e indústria são os que mais alimentam os cadastros de currículos nas seguradoras.
Um levantamento da consultoria Fesa, de seleção de altos executivos, indica que apenas 35% dos profissionais recolocados pela empresa, na área de seguros, previdência e resseguros, entre 2010 e o primeiro bimestre de 2013, vieram do próprio mercado. Quase 30% dos executivos saíram do setor de bens de consumo, enquanto finanças e indústria representaram, respectivamente, 15% e 14% do volume de currículos.
Edvaldo Santiago Vieira, channel sales officer (CSO) da MetLife no Brasil, está na área de seguros há apenas seis meses. “Antes de entrar na empresa, fui head de operações para a América Latina do HSBC”, afirma o executivo, contratado
com a ajuda de um headhunter em outubro de 2012. Agora, é responsável por uma operação de reorganização interna, que prepara a empresa para uma nova curva de crescimento, com políticas de alinhamento global e de lançamento de negócios. “Há características que são importantes para o profissional, independentemente do mercado de atuação, como liderança, dom para desenvolver talentos, foco no cliente e capacidade de comunicação.”
Segundo Marco Antônio Campos, diretor-executivo de RH da Allianz Seguros, com 1,3 mil funcionários, trabalhar para reter executivos qualificados também pode fazer a diferença nos resultados das companhias. Em 2012, a empresa apresentou o menor índice de rotatividade nos últimos anos. O índice passou de 20,6%, em 2010, para 14,8%, no ano passado. “Uma nova postura dos gestores, que promovem estratégias corporativas e valorizam as equipes, tem se revelado eficaz na retenção do quadro.”
Para Jair Pianucci, diretor de RH da MetLife no Brasil, com 743 funcionários, é preciso saber, com antecedência, o que a empresa vai precisar no futuro, em termos de liderança e gestão, para evitar transtornos na hora de formar forças-tarefa. “O hiato entre o que precisamos e o que temos hoje é a base do nosso recrutamento preventivo”, afirma.
Desde 2012, a seguradora mantém programas de trainees na área comercial. “A iniciativa exige que o candidato não tenha trabalhado na área de seguros, para evitar os vícios da profissão”, diz. O treinamento, que inclui passagens em várias áreas da empresa, dura um ano. Depois da fase inicial, o candidato vai a campo para conhecer melhor o dia a dia da função. No ano passado, a MetLife contratou 225 pessoas. Ao longo de 2013, espera admitir 300 profissionais, principalmente entre consultores de vendas. Atualmente, oferece 14 vagas, de gerente para cima.
Fonte: Valor
